Lavorare per obiettivi è utile?

Nel vasto oceano del business, indirizzare l’azienda in modo sano è cruciale. 

In questo, scopo e obiettivi, non sono la stessa cosa, inoltre gli obiettivi…in particolare quando supportati da budget in Excel dalle decine di fogli… possono nascondere varie insidie.

Scopo Aziendale vs. Obiettivi

Immagina la tua azienda come una nave.

Lo scopo aziendale è il faro che illumina la rotta, non si tratta di un semplice numero da raggiungere, ma di una visione ispiratrice che motiva tutti a bordo. Gli obiettivi, invece, sono le rotte temporali e numeriche che indicano i vari step per avvicinarsi sempre di più allo scopo. 

Un compito cruciale dei leader è quello di lavorare sullo scopo e sugli obiettivi che ne derivano per aiutare l’azienda a esprimere al meglio il proprio valore.

Tuttavia, è importante non solo stabilire obiettivi chiari, ma anche riflettere profondamente su come raggiungerli.

Infatti, tutti gli imprenditori vogliono risultati migliori, ma quanti si fermano davvero a riflettere su cosa comporta raggiungerli? 

Facciamo un esempio…

Sappiamo bene che l’obiettivo più “usuale” è l’aumento di fatturato ma esso si può raggiungere in molti modi e non tutti potrebbero sposarsi bene con la propria azienda.

Aumentare lo scontrino medio per cliente richiede una struttura e delle tecniche diverse rispetto ad aumentare il numero di clienti. Entrambi possono essere modi plausibili per raggiungere il medesimo obiettivo ma generano due strutture e due flussi di lavoro molto diversi tra loro avvicinando o allontanando la mia azienda dal suo scopo.

Quindi uno step cruciale è quello di pre-figurarsi quale sarà la situazione se l’obiettivo verrà raggiunto nel modo A o nel modo B e chiedersi con quali condizioni la mia azienda sarebbe più “a suo agio”, con quali si avvicinerebbe di più al suo scopo.

La scelta e la reificazione degli obiettivi è un processo complesso che richiede competenza e visione. Durante questo processo l’imprenditore ha varie difficoltà da affrontare, vediamone alcune.

Come scegliere obiettivi “sani” per la propria azienda?

Definire obiettivi che generino un ambiente sano in azienda richiede diversi passaggi necessari ma non sufficienti da soli.

Uno di questi è metterli nero su bianco, per farlo un consiglio è di “riflettere” prima come leader e poi condividendo con il team ciò che ne deriva.

Alcune riflessioni importanti potrebbero essere:

• desidero che la crescita della mia azienda sia più rischiosa ma potenzialmente più importante oppure desidero dormire sonni tranquilli a discapito della crescita?
• nei prossimi anni vedo un’azienda dove io come leader acquisisco importanza o diminuisco di importanza?
• preferisco una crescita basata sui costi fissi o sui costi variabili?
• la crescita di fatturato che voglio raggiungere, la preferisco aumentando il numero di clienti o con lo stesso numero di clienti?
• …

Attenzione, queste domande possono sembrare banali e dalla risposta semplice ma vi assicuro che se vi soffermate a rifletterci abbastanza in profondità vi accorgerete di “quanto è profonda la tana del bianconiglio”.

Per orientarci all’interno di questo percorso di “introspezione aziendale” esistono diverse metodologie; personalmente riteniamo che la “facilitazione” sia una delle più valide. Essa permette di “ascoltare” l’azienda, facendo emergere chiaramente degli obiettivi “sani”.

La facilitazione è come avere un esperto navigatore a bordo.

Questo approccio aiuta i leader a definire e chiarire gli obiettivi, rendendoli più accessibili e gestibili.

Attraverso tecniche di facilitazione, i leader possono coinvolgere il team nel processo di definizione degli obiettivi, garantendo che tutti siano allineati e motivati. Non solo migliora la comunicazione, ma rende anche ogni traguardo più raggiungibile.

Vediamo adesso alcuni modi “usuali” di definire gli obiettivi e i loro pericoli

Il Pericolo degli Obiettivi Trimestrali

Premettendo che conosco bene la situazione attuale nelle aziende in cui si approva il budget annuale e, trimestralmente, si fanno check dell’andamento… vorrei aprire una piccola riflessione su questa modalità di raggiungimento degli obiettivi.

Sicuramente il budget annuale e i KPI che ne derivano sono modalità di lavoro utili e funzionali ma tali approcci possono limitare il pensiero strategico e gli investimenti a lungo termine.

In quanto se devo raggiungere obiettivi trimestrali o al più annuali sto creando una mentalità del team orientata al breve termine che impone una visione ristretta e limita la capacità di pianificare il futuro.

Perché dovrei evidenziare una lacuna aziendale che, potenzialmente, crea un lavoro pluriennale e che toglie budget dal mio centro di costo?

Si, probabilmente la risposta potrebbe essere “per la propria etica personale”… ma, come azienda, dobbiamo sempre confidare sul singolo oppure possiamo fare in modo di contare su tutto il team?

Facciamo un esempio banale:

Prendiamo un negozio fisico del quale sono il direttore, suggerisco di investire sul nuovo arredamento tenendo chiuso per 30 giorni oppure no?

Questo inficia sicuramente sulle vendite nel breve periodo ed è molto difficile stimare il beneficio che ne deriverà. Forse meglio tenere i denti stretti un altro po’ che magari il prossimo anno cambio azienda?

La modalità di orientare l’azienda ai trimestri nasce da esigenze delle aziende quotate in “borsa”, per le quali non si può fare a meno, ma nelle aziende non quotate può contribuire a creare un ambiente dove i dipendenti sono incentivati a lavorare su progetti che si allineano con i loro obiettivi personali, se ho intenzione di cambiare azienda per fare carriera più velocemente tra qualche anno, mi muoverò in tale direzione e non in una direzione aziendale. Questo ovviamente succede anche in un’azienda dove il posto di lavoro è incerto.

Senza una sicurezza che vada oltre il trimestre o l’annualità, è improbabile che le persone effettuino riflessioni e investimenti (di tempo e soldi) orientati alla costruzione di un’azienda solida e sostenibile nel lungo periodo.

Il Pericolo degli Obiettivi Irrealizzabili

Alcune aziende definiscono obiettivi irrealizzabili per mettere pressione al team, sperando che acceleri il proprio lavoro.

Questa strategia può essere controproducente.

Gli obiettivi irrealistici non solo demotivano il team, ma possono anche portare a un calo della qualità del lavoro, burnout e alta rotazione del personale.

Invece di spingere il team oltre i limiti con aspettative irraggiungibili, è più efficace stabilire obiettivi sfidanti ma realistici che possano essere raggiunti con impegno e collaborazione.

Prendere il budget dell’anno precedente e aggiungerci un X percentuale senza considerare altro, è quantomeno riduttivo. La facilitazione può aiutare i leader a individuare obiettivi equilibrati, migliorando la produttività senza sacrificare il benessere del team.

Chiaramente è più complesso avere una comprensione vera e profonda dello scopo aziendale e avere la capacità di tradurre il tutto in obiettivi concreti.

Inoltre non possiamo “forzare” il team a raggiungerli, pur definendoli, i leader possono al più creare il terreno fertile per fare in modo che si avverino ma non possono determinarli.

Un po’ come dice lo Psicologo Mazzucchelli in merito alla genitorialità… in azienda dobbiamo muoverci più come un leader giardiniere, facendo fiorire i “semi” presenti in ogni componente del team rispetto a un leader falegname che cerca di “scolpire” il proprio team a propria immagine e somiglianza.

Come si crea il terreno fertile per il raggiungimento degli obiettivi

Essere tutti al corrente degli obiettivi non è condizione sufficiente per il raggiungimento degli stessi. 

Riflettere e disegnare quale sarà la realtà una volta raggiunti gli obiettivi può aiutare a coinvolgere maggiormente in un processo di condivisione del futuro aziendale, che include i benefici tangibili e intangibili per l’azienda, il team e le singole persone.

Come cambierà l’ambiente di lavoro, quali nuove opportunità emergeranno e come si evolverà la reputazione aziendale. Questa visione dovrebbe essere ispiratrice e motivante.

• Descrivete chiaramente i vantaggi che l’azienda otterrà raggiungendo gli obiettivi. Questo può includere una maggiore competitività, nuove linee di prodotti o servizi, espansione in nuovi mercati, e un miglioramento complessivo della posizione finanziaria.
• Evidenziate i vantaggi per il team come migliori opportunità di carriera, formazione e sviluppo professionale, un ambiente di lavoro più positivo e collaborativo, e potenziali aumenti di stipendio o bonus. Rendere evidenti questi benefici aiuterà a motivare il team e a far percepire gli obiettivi come raggiungibili e gratificanti.

In sostanza le aziende hanno necessità di muoversi per obiettivi ma non basta definirli per raggiungerli, è necessario creare un ambiente motivato al raggiungimento degli stessi cercando di non inciampare nei classici errori del “si è sempre fatto così”.

Ricordiamoci che il cambiamento non è obbligatorio ma, se lo desideriamo, è una nostra responsabilità attuarlo.