Il cambiamento è un paradosso affascinante: lo desideriamo per crescere, ma spesso lo temiamo per la sua imprevedibilità.
Nell’era della trasformazione digitale, le aziende si trovano intrappolate in questa tensione costante tra l’urgenza di innovare e la naturale reticenza che scaturisce dalla paura di ciò che è sconosciuto.
Questo articolo esplora le dinamiche di resistenza e adattamento, approfondendo il complesso processo di trasformazione digitale in azienda e le sfide umane che lo accompagnano.
Perché come umani siamo restii al cambiamento?
Resistere al cambiamento è una parte naturale della nostra psicologia umana.
Comprendere le ragioni di questa resistenza e affrontarla con consapevolezza, strategie pratiche e un supporto adeguato è la chiave per superare l’inerzia e muoversi un po’ più agevolmente.
Il cambiamento è una costante della vita, ma per molte persone, l’idea di abbandonare ciò che è familiare e avventurarsi in qualcosa di nuovo può sembrare una sfida insormontabile.
Ciò accade perché, a livello psicologico, siamo programmati per resistere al cambiamento, e questo avviene per diverse ragioni.
Una delle principali è il comfort della routine.
La nostra mente tende a mantenere la stabilità e l’equilibrio, poiché alterare la nostra routine ci costringe a uscire dalla nostra zona di comfort, mettendo in discussione la nostra identità e il modo in cui affrontiamo il mondo.
Questo fenomeno è legato alla paura dell’ignoto, che spesso ci impedisce di intraprendere nuovi percorsi, anche quando la situazione attuale non è favorevole.
Il concetto di bias cognitivi gioca anch’esso un ruolo importante, ad esempio i bias di conferma e di ancoraggio possono rendere difficile l’apertura al cambiamento.
Il bias di conferma ci porta a cercare solo informazioni che confermano le nostre credenze preesistenti, impedendoci di accettare nuove idee.
Questo ci rende restii a esplorare soluzioni che potrebbero migliorare la nostra situazione ma che, in un primo momento, risultano sconosciute e quindi percepite come minacciose.
Mentre tramite il bias di ancoraggio, quando un cambiamento viene proposto, le persone tendono a basare il loro giudizio su informazioni o esperienze precedenti, che fungono da “ancora” psicologica.
Ad esempio, se un dipendente ha vissuto precedenti cambiamenti aziendali che sono stati negativi o mal gestiti, è probabile che utilizzi quell’esperienza come riferimento (l’ancora) per valutare la nuova proposta di cambiamento.
Anche la gestione delle emozioni e il nostro stato d’animo giocano un ruolo cruciale nella nostra resistenza al cambiamento.
Emozioni come l’autosabotaggio e la paura del fallimento ci tengono bloccati, ostacolando il nostro cammino verso una nuova direzione.
Molte volte, le persone preferiscono restare in una situazione insoddisfacente piuttosto che affrontare l’incertezza che viene con il cambiamento.
Un altro aspetto significativo è il cinismo, spesso, la resistenza al cambiamento deriva da un cinismo latente verso chi propone il cambiamento…in particolare le persone possono pensare che le decisioni o i cambiamenti siano guidati da fini personali, piuttosto che dal bene comune.
Per superare questa resistenza, è necessario creare una visione positiva del cambiamento.
È essenziale comprendere a fondo gli obiettivi e visualizzare i benefici che porterà.
La definizione di micro-obiettivi concreti aiuta inoltre a rendere il processo di cambiamento meno travolgente, permettendo a chiunque di muoversi verso una nuova realtà in modo più gestibile e graduale.
Gestione del Cambiamento: comprendere e superare la resistenza
Il cambiamento è un processo complesso che inevitabilmente incontra resistenza, soprattutto in contesti organizzativi strutturati come le aziende consolidate.
Tuttavia, la resistenza al cambiamento non deve essere vista come un ostacolo insormontabile, ma come un fenomeno che può essere gestito, mitigato e trasformato.
A seguire, esploreremo i fattori alla base della resistenza al cambiamento in azienda e le strategie che possono essere utilizzate per affrontarla efficacemente, collegando il concetto di giustizia organizzativa, le dinamiche educative e la gestione pratica del cambiamento.
Il ruolo della giustizia nel cambiamento aziendale
Nelle organizzazioni in generale, la resistenza al cambiamento è spesso una risposta naturale alle nuove situazioni.
La resistenza al cambiamento può avvenire in qualsiasi parte dell’organizzazione, sia in fase decisionale sia in fase di implementazione.
Se un’azienda è altamente burocratizzata risponderà ai cambiamenti in modo frammentato e disomogeneo in quanto in questi contesti, gli attori saranno legati da un profondo attaccamento alle tradizioni o alle modalità di lavoro consolidate.
Questo attaccamento alle tradizioni rende, di conseguenza, difficile introdurre innovazioni, specialmente su larga scala.
Una volta scelto il cambiamento da attuare si può incontrare resistenza in base a come viene percepito dai dipendenti, qui la giustizia organizzativa svolge un ruolo cruciale:
quando il cambiamento viene percepito come equo – sia in termini di distribuzione, di procedure, che di interazioni – le persone tendono a essere più disposte ad accettarlo.
Inoltre, il concetto di giustizia ha più sfaccettature e sfumature che incidono sul cambiamento come le seguenti:
- Giustizia interpersonale: riguarda la cortesia e il rispetto con cui una persona viene trattata da un’autorità o un leader.
- Giustizia informativa: riguarda la completezza e la trasparenza delle informazioni fornite durante il processo decisionale, inclusa la chiarezza con cui vengono spiegate le ragioni di una decisione
Questo senso di giustizia favorisce il supporto percepito dai dipendenti, il quale media tra il cambiamento proposto e la disponibilità dei dipendenti ad abbracciarlo.
Gestire il cinismo e promuovere il Cambiamento
Come abbiamo visto per la parte “personale” anche in azienda il cinismo è una delle forme più comuni di resistenza al cambiamento.
Se in azienda ci sono state esperienze negative con tentativi di cambiamento falliti o è presente sfiducia nella leadership è facile che si trasformi in reticenza al cambiamento.
In presenza di questo aspetto è fondamentale una comunicazione chiara e trasparente, in grado di fornire informazioni utili e dettagliate sul processo di cambiamento.
Nell’ambito aziendale, gli specialisti – in particolare quelli con una forte vocazione alla propria professione – possono essere particolarmente resistenti ai cambiamenti che hanno anche un minimo potenziale di compromettere la qualità attuale.
I Cinque Pilastri per aumentare le probabilità di successo nella fase di Cambiamento
Per realizzare un cambiamento di successo, la gestione del cambiamento organizzativo (OCM) deve essere implementata attraverso un approccio che strutturi e contempli almeno i seguenti cinque punti:
- Comunicazione: una comunicazione aperta e frequente; non è pensabile far le scelte e poi comunicarle
- Sponsorship: la presenza di leader che sostengono attivamente il cambiamento; da soli si va poco lontano
- Gestione degli Stakeholder: identificare chi è coinvolto e gestire i loro interessi, il cambiamento interessa a qualcuno ma in ballo ci sono gli interessi “quotidiani” di molti
- Prontezza al Cambiamento: valutare quanto l’organizzazione sia pronta per il cambiamento; siamo sicuri che sia il momento aziendale giusto?
- Formazione: fornire il giusto supporto formativo per affrontare la transizione; le persone hanno bisogno di reskilling o upskilling, va considerato.
La Cultura Organizzativa e l’allineamento al Cambiamento
La cultura organizzativa è un fattore determinante per il successo del cambiamento. Valori, convinzioni e comportamenti condivisi all’interno di un’organizzazione definiscono il modo in cui vengono affrontati i cambiamenti.
Un cambiamento che non tiene conto della cultura aziendale rischia di fallire, poiché i dipendenti potrebbero percepirlo come un’imposizione esterna.
Il cambiamento deve essere in linea con i valori aziendali e deve rappresentare una naturale evoluzione dell’identità dell’azienda.
Se sono un’azienda dove le scrivanie sono strapiene di carta, desiderare di punto in bianco di eliminare le stampanti potrebbe non essere in linea con la realtà aziendale.
Il lato umano del Cambiamento: Coinvolgimento e Motivazione
Il cambiamento non è solo questione di processi e strategie; riguarda, in primo luogo, le persone.
L’aspetto umano del cambiamento è spesso il più difficile da gestire, ma anche il più importante.
Il coinvolgimento dei dipendenti, il supporto continuo e la creazione di una consapevolezza condivisa sono fattori determinanti.
La metodologia ADKAR è una delle più utilizzate per gestire il cambiamento umano: essa aiuta a identificare i passaggi necessari per coinvolgere i dipendenti:
- Awareness (Consapevolezza): Creare consapevolezza del perché il cambiamento è necessario.
- Desidere (Desiderio): Coltivare il desiderio tra i dipendenti di partecipare e supportare il cambiamento.
- Knowledge (Conoscenza): Fornire le informazioni e le competenze necessarie per adottare il cambiamento.
- Ability (Capacità): Occuparsi di garantire che i dipendenti siano in grado di implementare il cambiamento nelle loro attività.
- Reinforcement (Rinforzo): Assicurarsi che il cambiamento sia sostenuto nel lungo periodo e che non si torni ai vecchi comportamenti.
Un consiglio semplice: piccoli cambiamenti incrementali spesso hanno più successo rispetto a cambiamenti rivoluzionari
I piccoli cambiamenti incrementali spesso hanno più successo rispetto a cambiamenti rivoluzionari, poiché consentono alle organizzazioni di ridurre il rischio e di gestire meglio l’impatto sul personale.
A differenza dei cambiamenti radicali, che tendono a essere più rischiosi e a generare maggiore resistenza, i cambiamenti incrementali si concentrano su miglioramenti graduali e continui.
Questa metodologia aiuta a mitigare l’incertezza, consentendo all’azienda di testare e adattare le nuove soluzioni prima di estenderle a tutto il sistema
Un altro importante vantaggio del cambiamento incrementale è la sua capacità di mantenere il team coinvolto e di garantire una transizione più agevole.
Per esempio, modificare una procedura aziendale in modo graduale permette ai dipendenti di adattarsi passo dopo passo, migliorando così la loro capacità di apprendere le nuove competenze richieste senza sentirsi sopraffatti
Inoltre, adottare un approccio incrementale aiuta le aziende a raccogliere dati sul funzionamento delle nuove implementazioni e a identificare eventuali problematiche fin dall’inizio.
Questo approccio consente di fare piccoli aggiustamenti lungo il percorso, rendendo il cambiamento più gestibile e riducendo il rischio di fallimenti catastrofici.
In contrasto, i cambiamenti radicali (o “big bang”) spesso richiedono un grande sforzo di adattamento da parte di tutto il personale, con rischi significativi legati all’incertezza e all’adozione di nuove pratiche in un breve lasso di tempo l’approccio per chi cerca di innovare in maniera sostenibile nel lungo termine.
Il futuro della Gestione del Cambiamento
La gestione del cambiamento richiede un approccio che metta al centro le persone, che consideri le esigenze della cultura aziendale e che applichi metodologie e strategie efficaci per affrontare la resistenza.
La comprensione della giustizia organizzativa, l’allineamento culturale, e il coinvolgimento attivo dei leader sono elementi chiave per garantire il successo di qualsiasi cambiamento.
In un contesto sempre più complesso, sono necessari leader capaci di gestire la complessità e di navigare le sfide emergenti.
Come suggerito nel libro “Essere leader in un mondo complesso: Scegliere la direzione per persone e organizzazioni“, la leadership in un contesto complesso non consiste nel trovare soluzioni semplici, ma nel saper scegliere direzioni strategiche in un panorama incerto e fluido.
Questi leader devono saper combinare una visione a lungo termine con la capacità di adattarsi continuamente, promuovendo un ambiente di lavoro resiliente e proattivo.
Per affrontare la resistenza, le organizzazioni devono imparare a comunicare meglio, a formare squadre di cambiamento efficaci, e a identificare e gestire gli ostacoli alla trasformazione.
Questo percorso, sebbene complesso, è essenziale per garantire un adattamento continuo e un miglioramento costante, soprattutto in un mondo che evolve a velocità sempre maggiori.
Sitografia:
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- https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1013799.pdf
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- https://bmchealthservres.biomedcentral.com/
- https://digitalleadership.com/glossary/incremental-change/
- https://www.walkme.com/blog/incremental-change/
